Un guide sur la vérification des antécédents professionnels et ce qu'ils signifient pour votre vie privée

Ah, les redoutables vérifications des antécédents professionnels. Aimez-les ou détestez-les, selon l'endroit où vous vivez et le type de travail que vous essayez de faire, vous devrez effectuer ces vérifications d'antécédents d'une manière ou d'une autre.

Maintenant,avec un peu de chance, vous n’avez pas un passé minable qui pourrait vous empêcher de décrocher l’emploi de vos rêves. Et pour être clair, même si vous le faites, nous ne jugeons en aucun cas. Cependant, ce n’est pas une bonne idée de mentir sur vos demandes d’emploi si vous avez des antécédents criminels ou de mauvaises performances professionnelles qui pourraient vous empêcher d’obtenir l’emploi que vous souhaitez. Dans certains cas, mentir sur votre candidature peut non seulement vous faire perdre votre emploi, mais également vous causer des problèmes juridiques.

Quoi qu’il en soit, la vérification des antécédents professionnels et la présélection d’emploi peuvent facilement devenir un cauchemar en matière de confidentialité pour les demandeurs d’emploi. Les employeurs peuvent essayer de faire des efforts assez considérables et parfois invasifs pour vous évaluer. Pour être franc, les employeurs ont le devoir d’embaucher quelqu’un qui ne présentera pas de risque pour leur entreprise, leur marque ou leurs autres collègues. Dans certaines situations, ils ont l’obligation légale d’explorer vos antécédents et pourraient être condamnés à une amende ou tenus légalement responsables s’ils ne font pas preuve de diligence raisonnable lors de l’embauche. Cependant, ils ne peuvent et ne doivent pas tenter de recueillir plus d’informations sur vous que ce qui est nécessaire pour prendre cette décision.

Cela étant, il est important de connaître vos droits en matière de confidentialité lorsque vous postulez à un emploi . Les employeurs peuvent utiliser et utiliseront de nombreuses informations personnelles pour prendre des décisions d’embauche, mais ils ne peuvent pas y accéder ni les utiliser dans leur totalité. Vous ne pourrez peut-être pas éviter la vérification de vos antécédents, mais vous pouvez au moins résister aux pratiques invasives lorsque vous postulez à un emploi.

Vous trouverez ci-dessous un guide du consommateur sur la vérification des antécédents professionnels. Vous ne savez pas à quoi pourrait ressembler le processus pour une carrière spécifique dans laquelle vous espérez vous lancer ? Envoyez-nous simplement un commentaire en bas et nous serons plus qu'heureux de faire une petite recherche supplémentaire en votre nom. Espérons que notre guide vous aidera à comprendre à quoi vous attendre et, surtout, quelles informations vous concernant sont à la fois privées et légalement protégées des employeurs potentiels.

Contenu [ cacher ]

• Pourquoi les employeurs sont-ils autorisés à vérifier mes antécédents ?
• Quelles informations les employeurs peuvent-ils légalement utiliser ?
• Dois-je me soucier de ma vie privée si je n’ai rien à cacher ?
• Vérification des antécédents professionnels aux États-Unis
• Vérification des antécédents professionnels au Canada
• Vérification des antécédents professionnels au Royaume-Uni
• Vérification des antécédents professionnels dans l’UE

Pourquoi les employeurs sont-ils autorisés à vérifier mes antécédents ?

Il existe un grand nombre de raisons pour lesquelles les employeurs peuvent identifier pourquoi ils doivent effectuer une vérification des antécédents. En réalité, il existe un nombre beaucoup plus restreint de raisons juridiques pour lesquelles ils peuvent vérifier vos antécédents, avec un nombre très limité de façons d'utiliser ces informations pour rejeter ou accepter votre candidature.

Au Royaume-Uni, au Canada, aux États-Unis et dans l'Union européenne, la vérification des antécédents sert généralement aux objectifs suivants :

• Pour déterminer si vous êtes légalement éligible pour travailler dans le pays (par exemple, statut de citoyenneté ou si vous avez un visa de travail légal)

• Vérifier les antécédents criminels pour le travail auprès des populations sensibles (soins de santé et garde d’enfants)

• Historique financier pourquelquestypes de travail

• Pour vous assurer que vous répondez à certaines exigences en matière de santé pour le travail dansquelquesscénarios

• Pour garantir que vous êtes parfaitement adapté au poste, en fonction de vos compétences, de vos antécédents professionnels, de vos habitudes de travail et de votre personnalité.

Ces cinq raisons sont, pour la plupart, les seuleslégalraisons que vous trouverez dans la plupart des pays. Bien qu'il existe des lois concernant le statut de travail des immigrants, pour tous les pays, vous devez avoir un permis de travail légal pour travailler dans ce pays si vous n'êtes pas citoyen. Les employeurs peuvent exercer une discrimination fondée sur le statut de travail légal sans conséquence si vous n'avez pas les permis de travail appropriés.

Les employeurs disposent également d’une certaine latitude pour rechercher d’autres informations dans vos antécédents. De plus, tous les employeurs n’utiliseront pas les sociétés ou services officiels de vérification des antécédents pour rechercher vos antécédents. Certains peuvent employer des enquêteurs privés, effectuer des recherches en ligne sur vos réseaux sociaux ou appeler des références répertoriées et d'anciens employeurs.

Quelles informations les employeurs peuvent-ils légalement utiliser ?

Il existe de nombreuses variations dans chaque pays quant aux informations que les employeurs peuvent utiliser pour vous refuser ou vous accepter pour un poste. Cependant, dans presque tous les cas, les employeurs ne peuvent pas utiliser origine raciale ou ethnique , opinions ou points de vue politiques , histoire génétique , âge , genre , statut de maternité, orientation sexuelle, ou condamnations pénales clôturées ou graciées pour vous refuser un emploi. Au Canada et aux États-Unis, en particulier, il existe des règles en matière de droits de la personne qui limitent considérablement les renseignements personnels qui peuvent être utilisés pour vous refuser un emploi.

Dois-je me soucier de ma vie privée si je n’ai rien à cacher ?

En termes simples, oui, vous devriez le faire ! Bien que les exigences légales limitent les informations qu'un employeur peut utiliser pour refuser un emploi, il est incroyablement difficile de prouver qu'un employeur vous a refusé un emploi en raison d'informations privées qu'il était illégal d'utiliser contre vous. À moins que quelqu’un ne dispose d’un enregistrement écrit, audio ou visuel de la découverte et de l’utilisation par l’employeur d’informations privées contre vous, vous ne pouvez pas faire grand-chose.

Cependant, garantir que vos informations privées sont hautement sécurisées en ligne contribuera à éviter que cela ne se produise. Cela implique de s'assurer que vos comptes de réseaux sociaux disposent du paramètres de confidentialité les plus élevés possibles .

Tenez compte des exigences de vérification des antécédents du poste avant de postuler

Avant de comprendre ce qu’implique une vérification des antécédents pour votre pays, c’est une bonne idée d’explorer la demande d’emploi et de vous renseigner auprès de votre employeur potentiel sur la profondeur et l’étendue du processus de vérification des antécédents. Comme les employeurs diffèrent, voici quelques questions courantes que vous pouvez poser :

• Jusqu’où s’étend la vérification des antécédents ?
• Quel type d’informations recherchez-vous lors d’une vérification des antécédents ?
• Quel genre de crimes pourraient m’empêcher d’occuper ce poste ?
• La vérification des antécédents inclut-elle également les antécédents financiers ?
• Si les antécédents financiers sont importants lors de la vérification des antécédents, que recherchez-vous ? (par exemple, pointage de crédit, privilèges, faillites)
• Quel poids accordez-vous aux documents effacés ou scellés ?
• Ma présence sur les réseaux sociaux ou sur le Web sera-t-elle examinée au cours du processus ?

Ce qu'il faut éviter :

• Évitez les employeurs qui vous demandent vos mots de passe sur les réseaux sociaux comme condition préalable à l'emploi. Bien que ce ne soit pas spécifiquementillégal, c'est hautementimmoralet presque certainement une atteinte à la vie privée.

• Évitez les employeurs qui jouent vite et librement avec les informations personnelles. Il n'est pas toujours facile de savoir quels employeurs pourraient être coupables de cela, vous pouvez donc consulter les forums de recherche d'emploi et les évaluations des entreprises de l'entreprise. ( Vous voudrez peut-être vous rendre sur le site Web Porte en verre , où les personnes qui travaillent pour des entreprises évaluent et laissent des commentaires sur ce que signifie travailler pour différentes entreprises. )

• Si l’entreprise a des antécédents connus de violations de données, vous voudrez peut-être vous méfier, surtout si cela implique de divulguer vos informations privées à cette entreprise même pendant le processus de candidature.

• Les employeurs demandent des dossiers de santé privés. Ceci est illégal dans la plupart des pays et ne peut pas non plus être utilisé pour déterminer votre éligibilité à un emploi dans la plupart des cas.

Vérification des antécédents professionnels aux États-Unis

Pour les résidents des États-Unis, le Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) est le principal organisme fédéral protégeant les droits des travailleurs en matière de vérification des antécédents. Parmi les autres organisations qui jouent un rôle figurent Agences de pratiques équitables en matière d'emploi (FEPA) , le Départements américains du Travail et de la Justice , le Conseil national des relations du travail des États-Unis (NLRB) , les agences d'emploi d'État et les agences d'État d'indemnisation des accidents du travail. L'EEOC ne traite que les cas de discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'origine ethnique, l'origine nationale, l'état de grossesse, les antécédents génétiques et les représailles de l'employeur. Selon l'EEOC :

« À l’exception de certaines restrictions liées aux informations médicales et génétiques… il n’est pas illégal pour un employeur de poser des questions sur les antécédents d’un candidat ou d’un employé, ou d’exiger une vérification des antécédents.

Cela signifie que les employeurs peuvent prendre en compte presque tout ce qui concerne vos antécédents personnels, financiers et criminels et peuvent être en mesure de prendre des décisions d'embauche basées sur une multitude de faits différents découverts dans votre parcours, à quelques exceptions près. Des antécédents de certaines conditions médicales ne peuvent pas être légalement utilisés pour refuser un emploi, pas plus que certains traits génétiques. De plus, l’origine raciale ne peut pas être utilisée comme facteur déterminant pour refuser un emploi.

Lois américaines sur la vérification des antécédents et droit à la vie privée

Plusieurs lois américaines régissent la manière dont les employeurs peuvent et ne peuvent pas utiliser les informations générales lorsqu'ils prennent des décisions d'embauche.

Loi sur les droits civiques de 1964

Le plus important d’entre eux est peut-être Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 . Le titre VII de cette loi a établi la création de l'EEOC. Les phrases clés concernant les pratiques d'embauche des employeurs peuvent être trouvées dans la section 2000-2 [article 703]. Les formulations notables dans cette section incluent :

« Ce sera une pratique d’emploi illégale pour un employeur –

(1) ne pas embaucher ou refuser d'embaucher ou de licencier une personne, ou autrement faire preuve de discrimination à l'égard d'une personne en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions ou ses privilèges d'emploi, en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou origine nationale.'

Grâce à cette section, les demandeurs d'emploi bénéficient d'une certaine protection contre l'utilisation de leur identité comme motif d'une demande d'emploi refusée. L'objectif du Civil Rights Act de 1964 est de prévenir la discrimination liée àpermanentetnon modifiablecaractéristiques qui pourraient être utilisées pour discriminer quelqu’un dans différents domaines de la vie, y compris les perspectives d’emploi.

L’EEOC interdit également la discrimination en matière d’emploi sur d’autres facteurs, tels que l’état de grossesse d’une femme ou l’orientation sexuelle de tout candidat.

Loi sur les rapports de crédit équitables

Bien que les employeurs soient autorisés à utiliser leurs antécédents de crédit lorsqu'ils prennent des décisions d'emploi, ils ne sont pas autorisés à obtenir ou à utiliser ces informations sans votre consentement. De plus, ils doivent vous informercommentils ont l'intention d'utiliser ces informations. C'est le résultat des années 1970 Loi sur les rapports de crédit équitables (FCRA). La Federal Trade Commission applique les règles de la FCRA pour les employeurs.

Plus complètement, la FCRA exige que les employeurs qui envisagent d'utiliser des rapports de solvabilité doivent procéder comme suit :

• Expliquez par écrit que les informations peuvent être utilisées dans le cadre de la décision d'embauche

• Recevoir la permission d'obtenir des antécédents de crédit

• Utiliser ces informations de manière appropriée, ce qui implique de ne pas vendre ces informations à des fins personnelles.

• Fournissez à la demande une copie du rapport de crédit si l'entreprise ne vous embauche pas

• Vous donner la possibilité de contester les informations contenues dans le rapport (à la suite de 2003 Loi sur les transactions de crédit équitables et précises (FACTA), un amendement au FCRA original)

Lois sur la confidentialité

Bien qu’il n’existe aux États-Unis aucune loi spécifique dictant le droit absolu d’un individu à la vie privée, le premier amendement (liberté d’expression) et le quatrième amendement (perquisitions et saisies illégales) ont été interprétés dans de nombreux cas comme accordant implicitement des droits à la vie privée.

Il est raisonnable de supposer, dans le cas de la vérification des antécédents, que le Quatrième Amendement entrera en jeu si un employeur tente d'aller trop loin dans l'accès aux informations privées. Alors que le droit à la liberté d'expression accordé par le Premier Amendement constitue plus spécifiquement un contrôle contre l'intrusion du gouvernement dans la liberté d'expression, le Quatrième Amendement a parfois été utilisé comme moyen de défense pour les citoyens privés contre l'intrusion des entreprises dans la vie privée.

On peut raisonnablement s’attendre à ce que les droits à la vie privée prévus dans le Quatrième Amendement s’appliquent à d’autres informations privées, telles que les publications privées sur les réseaux sociaux adressées aux amis et à la famille.

Cependant, à l'heure actuelle, il n'existe aucune loi concernant la plupart des droits à la vie privée et la manière dont les employeurs peuvent ou non utiliserla plupartdes informations privées vous concernant, en dehors de ce qui a été mentionné concernant la discrimination en matière d'emploi.

Ce qui peut raisonnablement être considéré comme privé n’est pas toujours nécessairement protégé par la loi. Dans ce cas, il est préférable de garder autant d’informations privées que possible avant de postuler à un emploi et, lorsque cela est possible, de rejeter les demandes d’employeurs potentiels souhaitant accéder à des comptes privés.

Lois de l'État

De nombreux États ont mis en place des lois spécifiques qui créent des règles supplémentaires pour les employeurs qui ont recours à la vérification des antécédents. Ces lois varient considérablement selon les États. Le site Web Bonne location fournit une base de données pratique détaillant toutes les lois sur la vérification des antécédents actuellement en vigueur pour chaque État.

Exemples:

• Dans Californie , la plupart des condamnations pénales datant de plus de sept ans ne peuvent pas être utilisées. Les employeurs ne peuvent pas non plus forcer les candidats à payer le coût des tests de dépistage de drogues, tandis que les employeurs sont en outre limités dans les raisons pour lesquelles ils pourraient utiliser un rapport de solvabilité à des fins de candidature.

• Dans New York , les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination à l'égard des personnes condamnées au pénal, à moins que ces condamnations ne soient spécifiquement liées au travail à effectuer ou ne présentent un danger pour le public ou des collègues potentiels. Les personnes qui se voient refuser un emploi en raison de condamnations pénales peuvent demander une explication par écrit.

• Dans Maryland , un employeur ne peut utiliser un rapport de solvabilité que si les résultats du rapport sont « essentiellement liés à l’emploi ».

Problèmes juridiques liés à la vérification des antécédents aux États-Unis

Il n’est pas rare que les employeurs refusent un emploi à un candidat en raison d’un élément découvert lors d’une vérification des antécédents. Cependant, nombreux sont ceux qui donneront une autre raison légale pour refuser l'emploi au lieu de la véritable raison. Pour être clair, même si les employeurs peuvent certainement extraire une quantité importante d’informations sur vous, la plupart de ce qu’ils peuvent utiliser pour vous refuser un poste n’est pas légal. En effet, vous pouvez avoir une raison d'être sceptique si vos qualifications et vos antécédents semblent bons, mais quelque chose dont vous savez qu'il devrait être privé peut avoir influencé votre refus.

Néanmoins, ces méfaits d’embauche se produisent. Ils sont également extrêmement difficiles à prouver, et la plupart des poursuites de cette nature n’aboutissent tout simplement pas et ne parviennent même pas à être portées devant les tribunaux. Le site de conseils juridiques NOLO le souligne en déclarant :

« … il n’y a pas beaucoup de poursuites en matière d’embauche déposées – et encore moins sont gagnées. Il y a plusieurs raisons à cela, mais cela se résume principalement à des preuves. Il est difficile de savoir – et plus difficile de prouver – pourquoi un employeur a refusé un candidat en particulier. Souvent, un candidat se retrouve avec de forts soupçons mais peu de preuves concrètes, en particulier s’il n’a aucun contact personnel au sein de l’entreprise.

Quelles informations sont illégales pour les employeurs de vérifier ou d'utiliser aux États-Unis ?

Quelles informations votre employeur potentiel peut-il consulter et utiliser ? Quelles informations sont légalement interdites ? Voici un tableau utile pour les résidents américains concernant un grand nombre de facteurs.

Que faire si vous pensez avoir été illégalement rejeté pour un emploi

La plupart des employeurs potentiels ne seront pas francs avec les candidats quant aux raisons pour lesquelles ils rejettent la candidature aux postes vacants. « Nous avons choisi de rechercher d'autres candidats », est courant, tout comme « Nous recherchons quelqu'un avec plus d'expérience ».

La dure réalité de cette situation est que vous ne pouvez pas faire grand-chose pour le prouver, même si vous soupçonnez de plus en plus que quelque chose d’autre dans votre histoire personnelle est entré en jeu. Certes, les employeurs peuvent même violer votre vie privée afin d'obtenir les informations qu'ils souhaitent ou dont ils ont besoin et qui ont conduit à ce rejet, mais sans preuve solide, vous n'aurez peut-être pas de chance.

Qu'il s'agisse d'une condamnation pénale malheureuse, d'une mauvaise cote de crédit, de l'origine raciale, de l'âge ou d'un certain handicap, il y a certaines choses que nous ne pouvons pas changer chez nous - ce qui, en effet, est la raison pour laquelle le gouvernement fédéral a des lois interdisant l'utilisation de ces éléments pour rejeter des candidats. . Après tout, il est possible d’acquérir plus d’expérience, de licences ou de diplômes, mais vous ne pouvez pas modifier un trait génétique ni retourner dans le passé et réparer une erreur que vous avez commise.

Vous pouvez cependant verrouiller autant que possible votre présence en ligne pour éviter que cet aspect de votre vie ne soit utilisé et abusé par les employeurs.

Vous constaterez qu'il existe plusieurs organisations gouvernementales pour assurer certains freins et contrepoids au système et donner aux consommateurs un endroit où déposer des plaintes s'ils estiment avoir été injustement rejetés pour un poste.

Option 1 : Compléter le système d'évaluation EEOC

Cette enquête en ligne vous aidera à déterminer si vous pouvez avoir une réclamation légitime EEOC entre vos mains. Veuillez noter que répondre à ce sondage en ligne n’équivaut pas à déposer une plainte. L’EEOC ne prend pas de plaintes électroniques. Cette enquête a uniquement pour but de vous aider à déterminer la viabilité de votre plainte présumée. De plus, cela ne couvre que les types de plaintes qui relèvent de la compétence de l’EEOC :

Si vous sélectionnez « Aucun » ici, le site vous amènera à une liste d'autres organisations qui traitent diverses plaintes en matière de pratiques d'emploi et de discrimination. Malheureusement, si vous avez une plainte légitime, vous risquez de rencontrer un problème lié à la taille de l’entreprise. Si l'entreprise que vous estimez victime de discrimination compte moins de 20 employés, l'EEOC n'enquêtera pas, envoyant le message suivant :

« L'évaluation a pris fin pour la raison suivante :

En vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge, les employeurs couverts doivent employer au moins 20 salariés pour relever de laCommissionsjuridiction. Cependant, il peut être difficile de déterminer exactement le nombre d’employés de l’organisation. Si vous avez des questions sur vos droits ou sur la façon de compter le nombre d'employés, veuillez contacter le bureau EEOC le plus proche ou appeler le 1-800-669-4000… »

Cette limitation de taille change en fonction du type de discrimination. Par exemple, en cas de discrimination raciale, la taille minimale de l'entreprise est de 15 personnes. Si cela vous arrive, le système vous donnera ce message :

« Hormis l’Equal Pay Act, nos lois ne couvrent pas les organisations de moins de 15 salariés. Il peut être difficile de déterminer le nombre d’employés de l’organisation. Si vous avez des questions sur vos droits ou sur la façon de compter le nombre d'employés, veuillez contacter le bureau EEOC le plus proche ou appeler le 1-800-669-4000… »

L'EEOC a également mis en place un délai de prescription pour le dépôt de réclamations, qui peut changer en fonction du lieu de l'incident. Par exemple, lorsque vous faites des réclamations en Virginie liées à des rejets dus à des informations génétiques (par exemple, des antécédents familiaux de maladie mentale), vous disposez de 180 jours pour déposer un rapport. Pour les réclamations liées à tous les autres domaines couverts par l’EEOC, vous disposez de 300 jours. Dans ce cas, vous recevrez un message similaire à celui-ci :

« L'évaluation a pris fin pour les raisons suivantes :

Pour les allégations de discrimination en matière d'informations génétiques, une personne dispose d'un maximum de 180 jours à compter de la date à laquelle l'incident s'est produit pour déposer une plainte auprès de l'EEOC.
Pour les autres allégations (non liées à une discrimination salariale basée sur le sexe), une personne dispose d'un maximum de 300 jours à compter de la date de l'incident pour déposer une plainte auprès de l'EEOC.
Il ressort des informations que vous avez fournies que votre réclamation pourrait être intempestive. Si vous avez des questions sur vos droits, veuillez contacter le bureau de l'EEOC le plus proche ou appeler le 1-800-669-4000… »

Pendant ce temps, les plaintes pour discrimination raciale en Alabama doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'incident.

Même dans les situations où vous avez une réclamation légitime, l'EEOC note qu'il pourrait y avoir des complications dues àoùl'incident s'est produit. Cela signifie que vous pouvez ou non arriver trop tard. Vous pouvez recevoir un message tel que celui-ci :

« Les lois anti-discrimination vous accordent un délai limité pour déposer une plainte pour discrimination. Déterminer le temps dont vous disposez pour déposer une plainte est compliqué. Selon l'endroit où l'incident s'est produit, vous disposez généralement de 180 ou 300 jours pour déposer une plainte. D'après les informations que vous nous avez fournies, il semble que votre temps soit écoulé ou soit sur le point de l'être.

Veuillez contacter votre bureau EEOC le plus proche dès que possible afin que nous puissions déterminer si vous avez encore le temps de déposer une plainte.

De plus, certaines autres restrictions s'appliquent à différents types de discrimination. Par exemple, la discrimination fondée sur l'âge ne s'applique qu'à toute personne de plus de 40 ans. Cela signifie toute personne qui estime avoir été rejetée pour un emploi parce qu'elle était tropjeune, ou pas assez âgé, n’a pas de représentation légale auprès de l’EEOC.

Si l'incident s'est produit il y a plus de 300 jours, vous n'avez plus de temps pour tous les types de discrimination couverts par l'EEOC, à l'exception de la discrimination salariale basée sur le sexe. Ces réclamations peuvent être déposées dans les trois ans (1 095 jours) suivant l'événement.

Option 2 : Si vous avez une réclamation que l'EEOC acceptera, déposez-la directement

Si vous pensez que votre réclamation est légitime (et l'évaluation de l'EEOC confirme qu'elle pourrait l'être), soyez prêt à déposer votre réclamation dès que possible. Vous souhaiterez déposer votre réclamation directement à votre bureau local de l'EEOC pour les meilleurs résultats. Sauf accessibilité, vous pouvez également appeler. Évitez d'envoyer des e-mails, car cela ne suscitera probablement pas beaucoup de réponse, ou entraînera simplement l'EEOC vous demandant de vous rendre visite en personne.

Comme indiqué précédemment, la plupart des réclamations EEOC échouent, donc si vous pensez que votre réclamation est légitime, vous aurez besoin d'une documentation importante. Pour cela, vous aurez besoin d’une ou de trois choses :

• Témoignage. Le vôtre ne fera pas l’affaire. Vous aurez besoin du témoignage d’une personne qui connaît directement les raisons pour lesquelles vous n’avez pas obtenu le poste. Fournissez à l’EEOC les coordonnées et le poste de cette personne dès que possible.

• Documents. Si vous disposez de preuves documentées, fournissez-les immédiatement et autant que possible. Il peut s'agir d'e-mails, d'enregistrements téléphoniques (assurez-vous qu'ils ont été obtenus légalement), de messages texte, de notes ou de lettres écrites, de publications sur les réseaux sociaux, etc. Si vous avez connaissance de documents que vous n'avez pas, laissez le L’EEOC le sait et sait où ils peuvent l’obtenir.

• Statistique. L'EEOC peut parfois essayer de voir si des personnes similaires à vous (âge, race, sexe, etc.) ont été statistiquement désavantagées par une certaine politique d'entreprise. Ce n’est pas quelque chose que l’EEOC vérifie généralement, et les données peuvent être difficiles à obtenir ainsi qu’à utiliser comme preuve.

Option 3 : Contacter d'autres agences qui couvrent différents types de discrimination

Bien que l'EEOC couvre la plupart des plaintes pour discrimination, il ne les traite pas toutes. L'EEOC transmettra votre réclamation à d'autres organisations dans le cas où votre réclamation se situe en dehors des domaines qu'elle couvre. Contactez les agences suivantes si votre réclamation ne relève pas de la couverture de l'EEOC :

• Agence de pratiques équitables en matière d’emploi
• Centre des droits civiques du ministère du Travail
• Conseil national des relations du travail (Dépôt électronique autorisé)
• Agences publiques pour l'emploi
• Divisions de l'indemnisation des accidents du travail

Option 4 : Engager un avocat spécialisé en discrimination

Si votre plainte échoue ou si vous estimez qu’il peut être difficile de travailler avec l’entreprise lors du dépôt de la réclamation, c’est une bonne idée de faire appel à un avocat pour vous aider à naviguer dans le processus juridique. De nombreux avocats se spécialisent dans les affaires de discrimination, et vos chances de succès sont généralement plus élevées lorsque vous faites appel à un conseiller juridique professionnel au lieu de faire cavalier seul.

Nous vous recommandons d'utiliser TrouverDroit pour trouver un bon avocat spécialisé en discrimination près de chez vous.

Vérification des antécédents professionnels au Canada

Au Canada, les règles de vérification des antécédents se concentrent principalement sur le droit à la vie privée. Il existe également des lois spécifiques conçues pour protéger certaines catégories de personnes contre la discrimination en matière d'emploi. De plus, les informations que les employeurs peuvent ou ne peuvent pas recueillir peuvent parfois différer d’une province à l’autre. Cependant, certaines lois pertinentes sont en vigueur dans chaque province, et certains éléments que les Canadiens voudront prendre en compte avant de remplir une demande d'emploi nécessitant une vérification des antécédents.

Lorsque vous réfléchissez à votre propre parcours et à ce que les employeurs pourraient trouver, tenez compte de tous les éléments suivants :

• Votre historique financier. Les employeurs potentiels peuvent chercher à mieux comprendre vos finances, car cela pourrait être important pour décider si vous êtes ou non un bon candidat.

• Vos antécédents criminels. Que vous ayez des antécédents criminels et ce qu'ils contiennent peut être important pour les employeurs.

• Votre parcours scolaire. La plupart des employeurs vérifieront généralement votre formation et chercheront à confirmer les antécédents scolaires que vous avez indiqués sur la demande d'emploi. Cela peut inclure si vous disposez de certaines licences pour effectuer les tâches requises.

• Votre dossier de conduite. Selon le type d’emploi pour lequel vous postulez, votre dossier de conduite peut être fondamental pour la décision d’embauche.

• Votre présence en ligne et sur les réseaux sociaux. Certaines entreprises peuvent chercher à comprendre votre caractère en fonction de votre présence sur les réseaux sociaux. Même s’il existe des limites à la quantité d’informations qu’ils peuvent obtenir grâce à cette méthode, les informations accessibles au public sont et peuvent être couramment utilisées pour prendre des décisions.

Au Canada, plusieurs organismes gouvernementaux supervisent les pratiques d'emploi équitables, notamment la manière dont les informations générales sont collectées et utilisées. Ces organisations sont :

• Canada (tous) : Commission canadienne des droits de la personne et Travail Canada
• Alberta : Ministère du Travail de l'Alberta
• Colombie britannique: Direction des normes d'emploi de la Colombie-Britannique
• Québec: Commission des normes de travail
• Saskatchewan : Enseignement supérieur, emploi et travail
• Manitoba : Travail et Immigration Manitoba
• Ontario : Direction des normes d'emploi du ministère du Travail
• Nouveau-Brunswick: Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail
• Nouvelle-Écosse: Division des normes du travail et du développement de la main-d'œuvre
• Île-du-Prince-Édouard: Direction des communautés, des affaires culturelles et des normes d'emploi du travail
• Terre-Neuve-et-Labrador: Agence des ressources humaines, du travail et de l'emploi
• Territoires du nord-ouest: Éducation, culture et emploi Normes d'emploi
• Yukon : Ministère des Services communautaires
• Nunavut : Bureau des normes du travail du ministère de la Justice

Le ministère du Travail de l'Alberta souligne que seulement 10 pour cent de ses exigences en matière de main-d'œuvre relèvent de la loi fédérale. Cette affirmation peut également s’appliquer à toutes les autres provinces de la même manière. Bien qu'il existe des normes fédérales couvrant toutes les provinces, la plupart des pratiques d'emploi sont dictées au niveau provincial, même si elles doivent toujours s'aligner sur les lois mandatées par le gouvernement fédéral en matière de lutte contre la discrimination et de droit à la vie privée.

De plus, de nombreuses entreprises canadiennes exécutent désormais vérification des antécédents en cours d'emploi . Ce sont des vérifications d'antécédents instituéesaprèsvous travaillez déjà pour l'entreprise. Une décision d'un tribunal de l'Ontario de 2009 contestant cette pratique je les ai trouvés illégaux , mais d'autres sources révèlent que cette pratique est toujours d'actualité et pourrait en fait être légal dans certaines régions du Canada. Pourtant, même les contrôles en cours d’emploi doivent respecter des règles appropriées contre les restrictions discriminatoires et relatives à la vie privée.

Nous discuterons d’abord en détail des lois fédérales qui couvrent l’ensemble du Canada, puis fournirons ensuite des détails plus spécifiques à chaque région.

Lois fédérales sur la vérification des antécédents professionnels au Canada

Comme indiqué, les lois relatives aux vérifications d'emploi au Canada sont limitées. Cependant, les principaux textes législatifs en vigueur qui régissent les informations que les employeurs peuvent et ne peuvent pas obtenir ou utiliser lors de la vérification des antécédents professionnels comprennent :

• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE)

Loi canadienne sur les droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne fournit un document détaillé donnant un aperçu de la manière dont les droits de l'homme et les pratiques d'emploi sont liés, et de la manière dont la loi supervise cette question.

Selon la loi, les individus ne peuvent pas faire l'objet de discrimination dans les domaines suivants :

• Course

• Origine nationale ou ethnique

• Couleur

• Religion

• Âge

• Sexe

• Orientation sexuelle

• État civil

• Situation familiale

• Invalidité

• Infractions pénales graciées

• Casier judiciaire suspendu

Dans le cas des personnes handicapées, en particulier, les employeurs sont fortement encouragés à prendre des dispositions pour embaucher de telles personnes.

L'article 7, « Emploi » et l'article 8, « Demandes d'emploi, annonces » sont les parties de la loi les plus pertinentes pour les demandeurs d'emploi. Ces deux sections indiquent ce qui suit :

De cette manière, les employeurs ne peuvent pas discriminer les demandeurs d'emploi lors des vérifications préalables à l'emploi ou même dans la formulation des emplois disponibles affichés. Cela constitue une violation de la loi partout au Canada, et ceux qui sont victimes de discrimination au cours de ce processus peuvent intenter un recours juridique.

Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE)

Étant donné que la LPRPDE s’applique principalement aux entreprises privées et à la manière dont elles collectent et utilisent des renseignements privés à des fins commerciales, la LPRPDE n’est pas principalement conçue pour intéresser les chercheurs d’emploi. Cependant, les demandeurs d'emploi doivent comprendre les limites qui pèsent sur les employeurs, en particulier le type d'informations qu'ils collectent et la manière dont ils les collectent. Ils pourraient enfreindre les règles de confidentialité des informations en vertu de la LPRPDE.

Juriste Malcolm MacKillop de Shields O'Donnell MacKillop LLP, écrit :

« La loi interdit à un employeur sous réglementation fédérale d’utiliser ou de recueillir les renseignements personnels d’un employé ou d’un employé potentiel à son insu et sans son consentement, sous réserve d’un certain nombre d’exceptions. »

Toutefois, la LPRPDE n’empêche pas les employeurs d’utiliser des informations accessibles au public, comme un blog ouvert ou des informations disponibles gratuitement publiées sur les réseaux sociaux. Ces informations ne peuvent pas être utilisées pour porter des jugements discriminatoires, mais elles peuvent être utilisées pour prendre des décisions.personnagejugements qui pourraient conduire un employeur à écarter un candidat à un emploi.

Chèques d'emploi de l'Alberta

L'Alberta a une loi sur les droits de la personne distincte de la Loi canadienne sur les droits de la personne, mais similaire à celle-ci. La loi albertaine sur les droits de la personne est presque identique à la loi fédérale, mais elle l'élargit pour ajouter une catégorie protégée supplémentaire contre laquelle aucune discrimination n'est possible au cours du processus d'emploi. La liste complète des classes protégées comprend les éléments suivants (avec les éléments qui sontintrouvable dans la Loi fédérale sur les droits de la personne) :

Notez que, selon la loi, les employeurs potentiels ne peuvent même pas poser de questions sur ces zones protégées. Cela signifie que ces aspects de votre personnalité sont entièrement et complètementprivé, et il est interdit aux employeurs potentiels de rechercher ces informations si elles sont inconnues ou de les utiliser si elles sont connues.

Le gouvernement de l'Alberta fournit une fiche de conseils aux employeurs sur ce qu'ils peuvent et ne peuvent pas demander aux employés potentiels. Il s'agit d'une bonne fiche de conseils que les demandeurs d'emploi doivent garder à portée de main, ainsi que d'un moyen de garantir que les employeurs potentiels n'envahissent pas votre vie privée ou vos droits de l'homme.

Lien: Guide des règles de travail

De plus, les employeurs de l'Alberta ne peut pas faire ce qui suit pendant le processus de présélection :

• Exiger certaines caractéristiques discriminatoires comme exigences du poste
• Utilisez des mots biaisés
• Demander des tests préalables à l'emploi sans rapport avec le poste à effectuer
• Posez des questions susceptibles de révéler des informations privées protégées par les lois sur la confidentialité

L'Alberta maintient également le Loi sur la protection des renseignements personnels (TUYAU), une loi centrée sur la vie privée qui garantit, entre autres choses, certaines protections aux employés et aux candidats concernant leurs informations privées. Selon la loi, les renseignements personnels peuvent être utilisés sans consentement s’il est utilisé pour « établir, gérer ou mettre fin à une relation d’emploi ou de bénévolat ». Cela signifie que les candidats à un emploi en Alberta peuvent s'attendre à ce que certaines de leurs informations personnelles soient utilisées lors du processus de sélection préalable à l'emploi, bien que les limites de cette loi existent toujours concernant les informations interdites décrites dans les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne.

Cependant,TUYAUdonne également aux employeurs le droit de divulguer ces informations à condition qu'elles correspondent également à la définition d'utilisation ci-dessus. Néanmoins, la loi définit ces informations collectées comme celles qui sont « raisonnablement requises ». Ces informations sont généralement celles que vous fournissez volontairement à l'employeur, les informations qui sont accessibles au public ou certaines informations qui peuvent être obtenues en contactant vos références répertoriées.

Chèques d'emploi de la Colombie-Britannique

La Continuing Legal Education Society of British Columbia offre un rédaction très détaillée liés à la vérification des antécédents professionnels et aux lois qui les régissent. Pour résumer leur document, il existe trois lois (sans compter la loi fédérale sur les droits de la personne) que les employeurs de la Colombie-Britannique doivent respecter lorsqu'ils effectuent une présélection d'emploi :

• Loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée (LAIPVP)
• Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE)
• Loi sur la protection des renseignements personnels (TUYAU)

LAIPVPse concentre principalement sur les entités gouvernementales, tandis queLPRPDEl'accent est mis sur les industries commerciales.TUYAUaffecte à la fois le gouvernement et les employeurs privés.

Pour la Colombie-Britannique, les principaux domaines soumis à un examen minutieux dans le cadre de ces lois sont :

• Vérification des références
• Vérifications de crédit
• Vérifications de casier judiciaire
• Contrôles de sécurité impliquant la collecte de renseignements sur le conjoint
• Collecte d'informations sur la santé

Concernant la vérification des références

Les employeurs doivent obtenir le consentement lors de la collecte de références et doivent expliquer qu’ils procéderont à une vérification des références. Toutes les références que vous indiquez sur une candidature, qu'elles soient accompagnées ou non de coordonnées, sont supposées être accompagnées d'un consentement implicite au contact. En tant que candidat, vous avez également le droit d'accéder aux informations personnelles obtenues lors de la vérification des références, dans la mesure où ces informations vous sont personnelles. Vous n’avez pas le droit d’obtenir ce que les références disent de vous dans le cadre de la vérification des références.

Concernant les vérifications de crédit

Cette question complexe est souligné par un procès qui a émergé en Alberta impliquant la version de cette province deTUYAU. Dans ce procès, une femme s'est vu refuser une demande d'un employeur potentiel sur la façon dont il utilise les vérifications de crédit pendant le processus d'embauche. Elle a découvert que l'entreprise lui avait refusé un emploi en raison de ses antécédents de crédit, dans la mesure où elle ne lui faisait pas confiance pour utiliser correctement la petite caisse et la carte de crédit de l'entreprise.

L'entreprise s'est avérée en erreur selonTUYAUCependant, il a été déterminé que l'emploi pour lequel la femme postulait n'aurait pas nécessité une carte de crédit d'entreprise. De plus, un juge a déterminé que les antécédents de crédit personnels d’une personne ne peuvent pas être raisonnablement utilisés pour déterminer comment cette personne gérera l’argent de l’entreprise.

De plus, l'entreprise a utilisé la cote de crédit pour connaître les antécédents professionnels que la femme n'avait pas indiqués sur la demande d'emploi, ce que le juge a jugé inapproprié.

La Colombie-Britannique suit l’exemple de l’Alberta avec son propre exempleTUYAUloi. En tant que telles, les entreprises qui souhaitent utiliser votre rapport de crédit doivent avoir une raison impérieuse de le faire, et elles ne peuvent pas l’utiliser pour découvrir des antécédents professionnels que vous choisissez de ne pas répertorier. Ils ne peuvent pas non plus vous refuser un poste sur la base d’un mauvais rapport de crédit sans raison très impérieuse.

Concernant la vérification du casier judiciaire

La Colombie-BritanniqueLAIPVPetTUYAUles lois considèrent un casier judiciaire comme une information « personnelle » et « privée ». L'utilisation de ces informations est réglementée et ne peut être collectée et utilisée que lorsque cela est raisonnable.

Pour les employeurs régis parTUYAU(privé), certains critères doivent être remplis pour qu’un employeur puisse utiliser ces informations. Cela comprend les éléments suivants :

• La collecte doit avoir lieu « à des fins qu’une personne raisonnable jugerait appropriées dans les circonstances », y compris lors de l’établissement d’une relation de travail (art. 11(2)(b), 14, 16(2)(b) et 19(2). (b))
• Les employeurs doivent divulguer, oralement ou par écrit, pourquoi les renseignements sont recueillis et avec qui l'employé potentiel peut communiquer s'il a des questions concernant cette collecte (art. 10(1), 13(3) et 16(3). )

Pour clarifier, vos antécédents criminels ne sont pas interdits et il n'y a aucune limite quant à la profondeur de vos antécédents criminels qu'un employeur peut remonter. De plus, vous pouvez être exclu du poste tant que l'employeur estime que l'exigence d'antécédents criminels est raisonnable pour le poste. Cependant, cet employeur doit être en mesure de prouver que le refus est raisonnable et doit être franc sur le type d’informations qu’il recherche et qu’il utilisera pour un tel refus.

CommeLAIPVPne régit que les organisations publiques, la manière dont ces organisations utilisent les informations privées est légèrement différente de celle des employeurs privés. SousLAIPVP, les agences gouvernementales doivent se réunir un ou plus des critères suivants pour la vérification des antécédents criminels lors de la prise de décisions d'embauche :

• L'utilisation des informations doit répondre aux Loi sur la révision du casier judiciaire , le cas échéant
• Les informations sont utilisées pour l'application de la loi
• Les informations sont nécessaires à un programme ou une activité publique

De plus, un arbitre de la Colombie-Britannique supervisant les questions liées à la vérification des antécédents criminels utilisée par les organisations publiques a aidé à définir dans quels cas de telles vérifications des antécédents sont appropriées pour différents types de postes. L'arbitre a déterminé que de telles vérifications sont appropriées dans les cas suivants :

• Postes avec une relation continue avec des personnes vulnérables
• Positions de confiance et d’attention

Concernant la collecte de renseignements sur le conjoint

SousLPRPDE, la collecte d'informations privées sur les conjoints est considérée comme légitime, en particulier dans les situations où une personne postule à un poste de sécurité sensible. Bien que cela ne soit pas souhaitable pour l’employé potentiel, les employeurs peuvent le considérer comme nécessaire pour certains postes sûrs en raison de la connaissance intime que les conjoints auront des convictions et des actions de leur partenaire.

Québec

Au Québec, la loi sur les droits de la personne s'applique, tandis que d'autres lois provinciales sur la protection de la vie privée jouent également un rôle. Ce qui est unique au Québec, c'est Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé . Apparemment similaire au fédéralLPRPDEla loi, la loi de l’Ontario etLPRPDEil est concevable d’interagir.

Au Québec, les renseignements personnels ne peuvent être recueillis que dans un nombre limité de situations et nécessitent le consentement du demandeur. Cependant, la loi stipule également que des informations privées peuvent être collectées sans consentement si elles sont :

• Dans l'intérêt du demandeur et celui-ci n'est pas en mesure de fournir ces informations en temps utile
• Pour vérifier l’exactitude des informations déjà fournies

De plus, lors de la vérification des antécédents professionnels, les employeurs doivent suivre toutes les règles suivantes :

• Informer le demandeur des informations à collecter
• Qui aura accès à ces informations
• Où ces informations seront stockées
• Obtenir le consentement pour que ces informations soient envoyées à un tiers
• Obtenez uniquement des informations personnelles du demandeur, à moins que le demandeur n'accepte que des informations soient collectées auprès d'un tiers.
• Recueillir uniquement les informations nécessaires au travail

En vertu de la loi, si un candidat refuse de divulguer certaines informations personnelles, les employeurs potentiels peuvent toujours demander accès à ces informations dans les situations suivantes :

• La collecte de ces informations est nécessaire à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat ;
• La collecte de ces informations est autorisée par la loi ; ou
• Il existe des motifs raisonnables de croire que la demande n'est pas légale

Si ce critère n’est pas rempli, les informations doivent être considérées comme « non nécessaires » et leur collecte n’est pas licite.

Saskatchewan

La Commission des droits de la personne de la Saskatchewan et la Commission de la fonction publique de la Saskatchewan sont les principaux organismes qui supervisent la protection de l'emploi, y compris la vérification des antécédents des candidats. La Commission des droits de l'homme s'occupe des questions d'emploi liées à la personnalité, tandis que la Commission de la fonction publique supervise la vérification des antécédents professionnels des agences gouvernementales.

Le Commission des droits de la personne de la Saskatchewan élargit la liste des groupes protégés de la Commission canadienne des droits de la personne en incluant la réception de l’aide publique, ainsi qu’en élargissant d’autres domaines qui existent déjà. En particulier, la version de la Saskatchewan change la race en « ascendance, couleur, race ou race perçue » ajoute « 18 ans et plus » à la âge protections, changements origine ethnique à «lieu d'origine», , et ajoute « croyance religieuse » aux protections religieuses.

Ces zones, ainsi que les autres zones protégées, ne peuvent pas être utilisées lors de la prise de décisions d’embauche, et ne peuvent pas être recherchées lorsque les entreprises effectuent des vérifications d’antécédents. Les employés potentiels peuvent choisir de soumettre ces informations volontairement, mais même dans ce cas, elles ne peuvent pas être utilisées comme facteur d'embauche.

Pour les postes gouvernementaux, le Commission de la fonction publique se concentre sur les vérifications de casier judiciaire ou CRC. Certains postes incluent également une vérification du secteur vulnérable, qui implique une vérification des antécédents plus approfondie.

Les personnes postulant à des emplois gouvernementaux ou à des emplois impliquant des secteurs vulnérables doivent s’attendre à certaines intrusions dans leur vie privée. Selon le type d'emploi, les employeurs de la Saskatchewan, y compris le gouvernement, se refusent à garantir qu'ils n'embauchent pas de personnes susceptibles de constituer une menace pour les secteurs vulnérables. Au-delà de cela, cependant, les individus peuvent s’attendre à une grande confidentialité quant au type d’informations que les gouvernements et les entreprises peuvent obtenir au cours du processus de vérification des antécédents.

Manitoba

Les individus trouveront une gamme de protections de la vie privée lorsqu'ils postuleront à des emplois au Manitoba, y compris le processus de candidature pour les entreprises privées et les agences gouvernementales.

Le gouvernement manitobain respecte les règles du Code canadien des droits de la personne sur la discrimination dans l'emploi en conservant leur propre version avec un langage légèrement modifié. Outre les autres domaines identifiés par la Commission canadienne des droits de la personne, les employeurs du Manitoba ne peuvent pas fouiller dans votre Opinions politiques pendant ou après la sélection préalable à l'emploi et ne peut utiliser aucun désavantages sociaux comme motif de discrimination à votre encontre lors de votre candidature à un emploi.

Le Manitoba précise également que la dépendance aux drogues et à l'alcool est considérée comme un handicap dans la langue du pays.Code. Ainsi, il est pour la plupart interdit aux employeurs du Manitoba de les utiliser pour refuser une candidature ou lors d'une vérification des antécédents, bien que dans des cas très spécifiques, ils puissent être autorisés à utiliser ces informations pour refuser une candidature, en particulier en cas de dépendance à l'alcool ou aux drogues. peut interférer avec votre capacité à effectuer le travail. Néanmoins, les entreprises du Manitoba sont tenues de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes souffrant de tels handicaps.

Dans l'ensemble, le Manitoba donne aux employeurs une certaine latitude pour trouver la bonne personne pour le poste, mais dicte fortement comment les employeurs doivent respecter les droits de l’homme pendant le processus préalable à l’emploi.

Ontario

Le Commission ontarienne des droits de la personne fait une stipulation intéressante selon laquelle bon nombre des documents couramment utilisés lors de la vérification des antécédents professionnels « ne devraient être demandés que s'ils sontauthentiqueexigences en raison de la nature du travail. La liste des documents de la CODP comprend :

• Permis de conduire (peut révéler un handicap, l'âge, le sexe et l'identité de genre)
• Acte de naissance (peut révéler l'âge, le sexe et l'identité de genre)
• Autorisation de travail délivrée par Immigration Canada (contient des informations sur la date d'arrivée au Canada)
• Titres d'études ou professionnels (peuvent révéler des informations sur le lieu d'origine)
• Numéro d'assurance sociale (peut contenir des informations sur la date d'arrivée au Canada et le statut de résident)
• Informations sur l'état de santé ou l'âge nécessaires pour bénéficier des régimes de pension, d'invalidité, de retraite, d'assurance-vie et d'avantages sociaux [peuvent révéler un handicap, l'âge, le sexe (grossesse) ou l'identité de genre]
• Vérifications de casier judiciaire (peuvent révéler des informations sur la santé mentale d’une personne)
• Tests psychologiques, s'ils sont légitimement requis pour évaluer la capacité à accomplir le travail
• Le plus proche parent ou la personne à prévenir en cas d'urgence (peut révéler l'état familial, l'état civil, l'orientation sexuelle)
• Bénéficiaire de l'assurance (peut révéler la situation familiale, l'état civil, l'orientation sexuelle)
• Besoins en hébergement.

Selon la CODP, ces documents doivent également rester confidentiels. De cette manière, le gouvernement de l’Ontario impose des limites aux types de documents que les entreprises peuvent exiger des demandeurs d’emploi, contribuant ainsi aux efforts visant à garantir la confidentialité et à limiter la discrimination lors de la sélection préalable à l’emploi.

De plus, la CODP déclare que demander des examens médicaux constitue une violation de laCode, tandis que le recours aux tests psychologiques doit être abordé avec une extrême prudence. La CODP est principalement en désaccord avec le recours aux tests psychologiques dans le cadre du processus préalable à l'emploi, la plupart étant considérée comme une violation des droits de la personne et totalement contre leCode.

La CODP définit également la dépendance aux drogues et à l’alcool comme un handicap, de sorte qu’elle ne peut pas être utilisée pour refuser à quelqu’un un emploi dans la plupart des circonstances. Les casiers judiciaires ou judiciaires ne peuvent également être utilisés que dans des cas très limités, le plus souvent si et lorsque ces informations sont essentielles à la protection des personnes vulnérables.

Nouveau-Brunswick

Malheureusement pour les chercheurs d'emploi, le Nouveau-Brunswick est l'une des six juridictions canadiennes où la vérification des antécédents criminels peut être utilisée comme source d'information lors du processus de présélection d'emploi. De plus, les entreprises peuvent prendre des décisions d’embauche en fonction de ce qu’elles trouvent, et cela peut aller au-delà de la simple question de savoir si l’emploi affecte ou non les populations vulnérables.

Cela ne veut pas dire que le Nouveau-Brunswick ne dispose pas également de ses propres protections en matière de droits. Tout comme d'autres juridictions canadiennes, le Nouveau-Brunswick a un Loi sur les droits de la personne qui imite étroitement la loi plus large adoptée par le gouvernement fédéral. Selon la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick, les 15 domaines suivants sont protégés contre la discrimination :

• Âge
• État civil
• Religion
• Handicap physique
• Maladie mentale
• Course
• Couleur
• Ascendance
• Lieu d'origine
• origine nationale
• Condition sociale
• Croyance ou activité politique
• Orientation sexuelle et sexe, y compris grossesse (et identité de genre)

Comme indiqué précédemment, et comme le souligne cet article, le fait d'avoir des antécédents criminels ne constitue pas un domaine d'exclusion discriminatoire au Nouveau-Brunswick, contrairement à d'autres juridictions canadiennes. Votre casier judiciaire privé peut être exposé lorsque vous suivez le processus de présélection et peut inclure une vérification des antécédents et la prise d'empreintes digitales juste pour remplir une demande d'emploi. Les chercheurs d’emploi individuels devraient en être conscients lorsqu’ils postulent à un emploi au Nouveau-Brunswick.

Nouvelle-Écosse

La Nouvelle-Écosse possède un ensemble assez étendu de zones protégées au sein de son territoire. Loi sur les droits de la personne . Il existe 20 aspects d’une personne que les employeurs ne peuvent pas utiliser pour discriminer les candidats à un emploi. Ceux-ci inclus:

• Âge
• Course
• Couleur
• Religion
• Credo
• Origine ethnique, nationale ou autochtone
• Sexe (y compris grossesse et équité salariale)
• Orientation sexuelle
• Handicap physique
• Maladie mentale
• Situation familiale
• État civil
• Source de revenu
• Harcèlement (et harcèlement sexuel)
• Peur irrationnelle de contracter une maladie
• Association avec des groupes ou des individus protégés
• Convaincue, affiliation ou activité politique
• Identité de genre
• Expression de genre
• Représailles

Pour les employeurs, cela peut constituer un champ de mines potentiel. Pour les candidats, cependant, cela signifie que les vérifications des antécédents professionnels doivent être très précises quant aux informations recherchées, et que les employeurs doivent être très clairs sur le fait d'éviter l'acquisition et l'utilisation de toute information privée qui pourrait les conduire à une discrimination implicite ou explicite au cours de la période préalable. procédure de sélection.

Cependant, la Nouvelle-Écosse fait partie des juridictions qui ne protègent pas les demandeurs d'emploi contre la discrimination liée aux antécédents criminels. Les employeurs de la Nouvelle-Écosse peuvent chercher à fouiller dans vos antécédents criminels privés et choisir d'utiliser ces informations ou celles qu'ils peuvent facilement trouver en ligne via des comptes de médias sociaux liées à une activité criminelle potentielle, comme raison pour refuser un emploi.

Île-du-Prince-Édouard

L'Île-du-Prince-Édouard est peut-être l'une des plus petites circonscriptions législatives canadiennes, mais elle offre certaines protections aux chercheurs d'emploi potentiels. Dans son Loi sur les droits de la personne , la Commission des droits de la personne de l'Île-du-Prince-Édouard développe le Code canadien des droits de la personne fédéral, en s'étendant seulement sur quelques domaines. Au total, les employeurs ne peuvent pas prendre en compte, ou ne peuvent utiliser que de manière très limitée, les informations personnelles suivantes :

• Âge
• Couleur, race, origine ethnique ou nationale
• Conviction criminelle
• Situation familiale ou matrimoniale
• Identité de genre
• Croyance politique
• Orientation sexuelle
• Association (avec un individu ou un groupe d’individus protégés par laActe)
• Credo ou religion
• Handicap (y compris toxicomanie et dépistage d'alcool et de drogues)
• Expression de genre
• Après avoir déposé une plainte ou apporté une preuve/assistance en vertu de laLoi sur les droits de la personne
• Sexe ou genre (y compris le harcèlement sexuel et la grossesse)
• Source de revenu

Les résidents de l’Île-du-Prince-Édouard bénéficient de certaines des protections de confidentialité les plus étendues en matière de vérification des antécédents préalables à l’emploi. Les employeurs doivent être très prudents avec les informations qu'ils utilisent, car la Loi sur les droits de la personne de l'Île-du-Prince-Édouard est beaucoup plus détaillée que celle que l'on trouve dans la plupart des autres régions du Canada.

Certaines de ces protections juridiques peuvent en fait paraître plutôt extrêmes dans certains cas. Par exemple, à l’Île-du-Prince-Édouard, les employeurs ne peuvent pas demander l’âge du candidat à moins que cela ne soit spécifiquement requis pour l’emploi. Les employeurs doivent plutôt demander, en général, si le candidat a l'âge légal pour travailler.

La seule véritable exception à la vie privée concerne peut-être les condamnations pénales. Dans la plupart des cas, un employeur ne peut pas demander ou utiliser ces informations, à moins que cela ne soit nécessaire pour le poste spécifique et principalement pour contribuer à protéger les populations vulnérables. Dans les cas où les condamnations pénales n'ont pas de rapport direct avec ce type de protection, les informations ne peuvent pas être utilisées pour refuser un emploi.

Terre-Neuve-et-Labrador

Terre-Neuve-et-Labrador dispose d'un ensemble très standard de protections contre la discrimination dans sa loi sur les droits de la personne :

• Course
• couleur
• nationalité
• origine ethnique
• origine sociale
• croyance religieuse
• religion
• âge
• invalidité
• défiguration
• sexe
• orientation sexuelle
• état civil
• situation familiale
• source de revenu
• opinion politique

Ce qui est unique à Terre-Neuve-et-Labrador est inclusion de la « défiguration » en tant que domaine exclu. Au-delà de cela, Terre-Neuve est semblable à la plupart des autres juridictions, même si elle est l'une des six juridictions canadiennes où antécédents criminels ne sont pas protégés. C’est pourquoi les candidats doivent se méfier des informations qu’ils présentent en ligne et qui pourraient révéler des informations susceptibles de les exclure d’un emploi potentiel.

Territoires du Nord-Ouest, Yukon et Nunavut

Le Territoires du Nord-Ouest, Yukon et Nunavut sont uniques parmi les autres juridictions canadiennes en ce sens qu'ils sont sous réglementation fédérale . Le fédéral Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) La loi s’applique dans ce cas aux employeurs du secteur public. Pour plus d'informations sur la façon dont la LPRPDE affecte les employeurs et les candidats à un emploi, cliquez ici pour revenir à la section précédente traitant des lois fédérales sur la protection de la vie privée.

En dehors de la LPRPDE, les Territoires du Nord-Ouest, le Yukon et le Nunavut ont chacun une loi sur les droits de la personne qui précise différents domaines qui limitent les pratiques discriminatoires pendant le processus de candidature et d'embauche. Chaque juridiction a un libellé légèrement différent dans sa législation sur les droits de la personne :

Il est intéressant de noter que les Territoires du Nord-Ouest possèdent l'ensemble de zones protégées le plus étendu que les deux autres, tandis que le Yukon ne dispose pas de spécifications pour les infractions criminelles graciées, bien qu'il inclue une protection pour les casiers judiciaires en général. De plus, le Nunavut est la seule juridiction canadienne qui précise qu'une source de revenu doit être « légale » pour être protégée. Cela signifie que les individus devront être particulièrement attentifs aux informations financières qu’ils fournissent aux employeurs potentiels, car un employeur peut considérer qu’une certaine source de revenus est « illégale ».

Vérification des antécédents professionnels au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, les informations que les entreprises peuvent ou ne peuvent pas utiliser lors de la vérification des antécédents sont facilement définies par le gouvernement. Sur le site officiel du gouvernement. gov.uk , les informations remarquables suivantes sont fournies :

• Les employeurs britanniques doivent effectuer une vérification des antécédents pour déterminer l’éligibilité d’un employé à travailler au Royaume-Uni, sous peine d’amende. une amende pouvant aller jusqu'à 20 000 £
• Les emplois impliquant des soins de santé et des services de garde d'enfants peuvent nécessiter une vérification des antécédents criminels.
• Il est illégal de refuser d’embaucher quelqu’un en raison de « condamnations perdues » dans son casier judiciaire.
• Les informations personnelles sur la santé ne sont autorisées que dans deux cas : s'il s'agit d'une obligation légale, comme un contrôle de la vue pour les chauffeurs de camion, ou si le travail l'exige (par exemple, les assureurs de l'entreprise exigent un contrôle de santé pour les coursiers à vélo).
• Les contrôles de santé effectués doivent répondre aux exigences légales et ne pas discriminer sur la base de certains critères (plus de détails ci-dessous)
• Les employeurs doivent respecter les lois sur la protection des données lors de la vérification des antécédents.

Explorons chacun de ces points majeurs plus en détail.

Admissibilité au travail

L'éligibilité au travail est une exigence courante dans la plupart des pays, et au Royaume-Uni, une exigence qui entraîne une amende si l'employeur ne la vérifie pas correctement. Au strict minimum, attendez-vous à ce que l'employeur vérifie soit la citoyenneté, soit le statut professionnel légal. Il s’agit d’une vérification des antécédents assez non invasive.

Populations sensibles, vérifications des antécédents criminels et condamnations dépensées

Comme pour l’éligibilité au travail, votre employeur potentiel peut être tenu de vérifier vos informations personnelles pour s’assurer que vous êtes éligible à travailler avec des populations sensibles. Cela implique généralement des soins de santé et des services de garde d'enfants, tandis que le type d'informations implique généralement une vérification des antécédents criminels.

Au Royaume-Uni, les employeurs qui souhaitent recourir à la vérification des antécédents criminels doivent utiliser le service officiel de divulgation et d'interdiction (DBS) fourni par le gouvernement. Pour l'Irlande du Nord, le service est AccessNI. Pour l’Écosse, le service est Disclosure Scotland.

Malheureusement, vous ne pouvez pas utiliser ce service pour effectuer une vérification de vos antécédents criminels. Vous devez donc vous assurer que vous êtes sûr de ce que contient votre casier judiciaire avant que les employeurs n'effectuent cette vérification.

Il existe certaines limites aux informations qui peuvent être obtenues grâce à la vérification des antécédents criminels. Selon le Loi de 1974 sur la réadaptation des délinquants , après un certain temps, certaines condamnations pénales sont considérées comme « caduques » ou sans rapport avec les règles de base en matière de divulgation.

Pour les candidats à un emploi, cela signifie que toute condamnation passée peut ou non apparaître lors de la vérification des antécédents criminels, mais dans la plupart des cas, elle ne peut pas être utilisée pour empêcher un emploi. La loi est assez particulière quant à la manière dont cela fonctionne, nous vous encourageons donc à vous renseigner à ce sujet. ici .

L'Irlande du Nord et l'Écosse ont des règles légèrement différentes concernant la vérification des antécédents criminels et les condamnations passées. Les règles ci-dessus s’appliquent pour la plupart, avec quelques petites mises en garde.

Irlande du Nord

• Divulgations de base : Comprend les condamnations passées

• Informations standards : Comprend les condamnations dépensées et non dépensées, les mises en garde et les avertissements éclairés
• Divulgations améliorées : Identique à Standard, en ajoutant « des informations policières pertinentes et, le cas échéant, une vérification de « liste interdite ».

Écosse

• Divulgations de base : N'inclut pas les condamnations ou les avertissements passés.
• Divulgation standard : Peut inclure condamnations passées pertinentes
• Accroître la divulgation: Peut inclure des condamnations passées pertinentes, l'inclusion sur listes d'enfants ou d'adultes , et d'autres informations que la police peut avoir
• Programme des groupes vulnérables protégés (PVG) : Toutes les informations sont disponibles, car le PVG est conçu pour empêcher les personnes ayant certains antécédents criminels de travailler avec une population adulte et infantile vulnérable.

Informations personnelles sur la santé

Les contrôles de santé ne peuvent avoir lieu que dans deux situations :

• Exigence légale pour le travail à effectuer, où certaines conditions de santé sont nécessaires pour une exécution en toute sécurité
• Le travail nécessite des contrôles de santé

Le deuxième point, lorsque le poste l'exige, peut être un point de discorde. Les employeurs peuvent décider qu'un niveau spécifique de santé est nécessaire pour le travail, même si vous estimez que certains problèmes de santé dont vous souffrez ne vous empêcheront pas de terminer le travail. Si tel est le cas, vous pouvez déposer une plainte relative à cette exigence, surtout si vous estimez que l'exigence en matière de santé est discriminatoire et non nécessaire pour l'emploi.

Protection des données pour les candidats au travail au Royaume-Uni

Le gouvernement exige que tous les employeurs suivent strictement protection des données règles lors du traitement des informations sur les candidats.

Les employeurs doivent :

• Limiter qui a accès aux informations privées
• Le personnel approprié a une formation appropriée pour gérer les informations privées
• Stockez les informations sensibles séparément des informations non sensibles

Vous disposez également d'un droit de voir les informations dont dispose un employeur, qui doivent vous être fournies dans les 40 jours suivant votre demande.

Loi sur l'égalité de 2010

Au Royaume-Uni, la loi sur l'égalité de 2010 met en place des protections contre la discrimination sur le lieu de travail pour plusieurs catégories différentes d'individus. La Loi empêche les employeurs de faire preuve de discrimination envers des individus sur la base de tous les facteurs suivants :

• âge
• être ou devenir une personne transsexuelle
• être marié ou pacsé
• être enceinte ou en congé de maternité
• invalidité
• race, y compris la couleur, la nationalité, l'origine ethnique ou nationale
• religion, croyance ou absence de religion/croyance
• sexe
• orientation sexuelle

Vérification des antécédents professionnels dans l’UE

L'UE a réalisé des progrès dans l'unification des normes d'emploi, mais il existe des règles et des lois différentes dans chaque pays membre de l'UE concernant la vérification des antécédents professionnels. Ce domaine particulier étant extrêmement complexe, veuillez vous référer aux services suivants pour en savoir plus sur les lois spécifiques d’un pays membre de l’UE en matière de vérification des antécédents :

• Embaucherdroit
• Alliance pour le droit du travail

Vous souhaiterez peut-être également vérifier auprès de votre gouvernement local ou d'une autorité judiciaire locale de l'UE pour déterminer quel type d'informations est autorisé. Cependant, le Directive européenne sur la protection de la vie privée maintient un certain niveau de contrôle sur la manière dont les employeurs doivent traiter vos informations personnelles et privées.

' La meule ' par Kathryn Decker sous CC par 2.0