Quel pays compte les travailleurs les plus surveillés au monde ?

De la numérisation de vos empreintes digitales lorsque vous arrivez au travail à la surveillance de chacun de vos emplacements via un dispositif de suivi GPS pendant que vous êtes sur la route, la surveillance des employés a parcouru un long chemin depuis les pointeuses traditionnelles ou les registres de kilométrage manuscrits.

Mais quels sont les pays qui disposent de la plus grande latitude en matière de surveillance des salariés, créant ainsi les travailleurs les plus surveillés au monde ?

Comparitech a étudié les 50 premiers pays du monde en termes de PIB pour le savoir. Nous avons examiné l'utilisation de la biométrie à des fins de chronométrage/sécurité, le degré d'accès aux informations personnelles, la manière dont les activités des employés peuvent être surveillées et dans quelle mesure la vidéosurveillance peut être utilisée sur le lieu de travail.

Où existe-t-il une législation adéquate pour protéger le droit à la vie privée des employés et où la législation offre-t-elle de vastes possibilités de surveillance aux employeurs ?

Statistiques clés de suivi des employés :

Parmi les 50 principaux pays étudiés, cinq ont été omis en raison du manque de données (Algérie, Bangladesh, Iran, Kazakhstan et Venezuela). Parmi les 45 pays restants :

• Tous autorisent l’utilisation de la biométrie sur le lieu de travail dans une certaine mesure – seules la Pologne et la Suède prévoient des mesures strictes qui interdisent largement aux employeurs d'utiliser la biométrie à des fins de chronométrage
• Le la majorité garantit qu’un employé peut refuser de donner ses données biométriques . Mais les politiques du lieu de travail permettent souvent aux organisations de le stipuler comme une exigence pour le poste, obligeant ainsi l'employé à remettre ses données biométriques ou à rater le rôle.
• La plupart ne disposent pas de périodes de conservation claires des données biométriques
• Tous conservent des enregistrements de données personnelles sur les employés pendant une période significative (ou non précisée, « pas plus longue que nécessaire »). Mais tous offrent un certain niveau d'accès à ces données
• Tous autorisent une certaine forme de vérification des antécédents sur un candidat, mais la plupart les limitent à des rôles spécifiques et/ou nécessitent le consentement des employés
• Tous permettent aux employeurs de surveiller les e-mails et les appels dans une certaine mesure la majorité l'autorisant également à condition que l'employé en soit informé (le consentement est souvent considéré comme non pertinent sur le lieu de travail en raison de la relation employeur-employé)
• Le la grande majorité permet également aux employeurs de surveiller les communications privées et/ou appareils, à condition que cela soit stipulé dans les politiques du lieu de travail et que les employés en soient conscients.
• Tous permettent un certain niveau de surveillance des médias sociaux (la plupart sont limités à une utilisation sur le lieu de travail/à une utilisation inappropriée en dehors du lieu de travail, c'est-à-dire à la diffamation de l'organisation) et tous permettent le suivi GPS des employés (encore une fois, souvent avec des règles strictes concernant la confidentialité des employés)
• Presque la moitié ne dispose pas d’une législation adéquate concernant l’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail
• La plupart permettent une surveillance continue sur le lieu de travail (souvent dans certaines limites, par exemple, elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler les employés) mais les employés doivent être informés de son existence, et les caméras ne sont pas autorisées dans les zones où les employés s'attendent à de la confidentialité, par ex. salles de loisirs et toilettes
• Seul un tiers des pays ont mis en place des lois strictes sur la conservation des données pour les images de vidéosurveillance.

Les 10 meilleurs pays pour la surveillance des employés

Pour savoir où les travailleurs sont le plus suivis, nous les avons notés dans quatre catégories pour leur attribuer une note sur 50. Plus la note est faible, plus la surveillance est forte. Les 10 pays suivants sont nos pires scores :

• Chine = 6/50 : Notre pays le moins performant est peut-être le moins surprenant. Avec sa loi sur la protection des données toujours en attente et les preuves d'une utilisation généralisée et invasive de la biométrie et des technologies de surveillance, la Chine n'obtient que six points sur 50. Ses six points proviennent de l'accès des employés aux données personnelles, de certaines restrictions concernant la vérification des antécédents des employés. (le consentement est souvent requis) et un certain niveau de consentement (ou au moins de notification) concernant la surveillance du lieu de travail. L’utilisation généralisée et invasive de la biométrie sur le lieu de travail (les ondes cérébrales des employés ont même été surveillées pour déterminer leurs niveaux de productivité) et l’absence de législation claire dans de nombreux domaines, y compris la vidéosurveillance sur le lieu de travail, sont les plus préoccupantes. Bien que la Chine cherche à ajouter son propre niveau de protection des données par le biais d’une législation, nombreux sont ceux qui doutent de son caractère restrictif et de sa mise en œuvre.
• Pakistan = 7/50 : Le Pakistan marque un point de plus que la Chine. Ici, la biométrie est largement en place pour les employés des écoles et des entités gouvernementales, il y a un manque de législation sur la protection des données, les employeurs sont en mesure de procéder à des vérifications d'antécédents « pour protéger leurs intérêts », la notification est tout ce qui est requis pour la surveillance des employés et l'utilisation de la vidéosurveillance. sur le lieu de travail reste largement non réglementé.
• Viêt Nam = 7/50 : Le Vietnam est conjoint au Pakistan. Au Vietnam, l’utilisation de la biométrie sur le lieu de travail est en croissance, mais les données biométriques restent quelque peu non protégées (même si des mesures sont prises). Les employeurs disposent également d’une grande marge de manœuvre lorsqu’il s’agit de surveiller leurs employés (une notification dans le cadre des politiques suffit normalement), et la vidéosurveillance sur le lieu de travail manque de législation et/ou de directives claires. Les employés ont le droit de demander l'accès à leurs données personnelles.
• Indonésien = 9/50 : L'utilisation de la biométrie sur le lieu de travail se développe également en Indonésie, où de nombreuses organisations publiques l'utilisent. Les données sensibles sont également très peu protégées par la législation, ce qui les expose à des abus. Les lois entourant la surveillance des lieux de travail sont également floues, mais le consentement ou la notification sont généralement requis. Les employés doivent également être informés de la surveillance par vidéosurveillance, mais l'absence de législation dans ce domaine laisse également place à des abus.
• Irak = 11/50 : C'est à peu près la même histoire en Irak où l'absence de législation laisse les employés exposés à la surveillance et au contrôle de leurs employeurs. Toutefois, leurs données personnelles bénéficient d'une certaine protection puisqu'elles doivent être détruites deux ans après la fin de la période d'emploi.
• Les Emirats Arabes Unis = 11/50 : À égalité avec l’Irak se trouvent les Émirats arabes unis où, encore une fois, il y a un manque de directives et de législation appropriées pour protéger la vie privée des employés. Le consentement est une exigence pour la surveillance du lieu de travail et la surveillance devrait être limitée au lieu de travail, mais le manque de clarté crée des zones grises. Et même s’il peut y avoir des suggestions selon lesquelles les employés devraient être informés de la surveillance par vidéosurveillance, ce n’est que cela : une suggestion.
• Arabie Saoudite = 12/50 : Bien que la législation sur la protection des données fasse défaut en Arabie Saoudite, certaines dispositions contribuent à atteindre un certain niveau de confidentialité pour les employés. Par exemple, les caméras ne sont autorisées que dans certaines zones et les politiques de l’entreprise doivent être claires concernant la surveillance des employés. Cela dit, avec une notification appropriée, les employeurs sont en mesure de surveiller leurs équipes dans une large mesure et le manque de clarté ouvre la voie à des abus.
• Inde = 15/50 : L'Inde offre certaines protections pour l'utilisation de la biométrie sur le lieu de travail, exigeant le consentement pour son utilisation et la suppression de ces données une fois qu'elles ont atteint leur objectif. La surveillance des employés est également très répandue, mais les employés doivent être informés de ces politiques, même si des domaines tels que la « géolocalisation » n'étant pas classés comme informations personnelles, il est possible que des mesures assez invasives soient mises en œuvre. Cela est également vrai pour la vidéosurveillance sur le lieu de travail, où la législation et les orientations font défaut.
• Colombie = 19/50 : Bien que l'utilisation de la biométrie sur le lieu de travail soit assez répandue en Colombie, il existe des règles strictes concernant son utilisation, par ex. le consentement est une exigence. Même si les employés doivent également être informés de la surveillance par vidéosurveillance, certaines interprétations suggèrent que ces méthodes de surveillance peuvent être utilisées pour « contrôler » le rendement au travail.
• Turquie = 20/50 : Bien que la Turquie soit régie par le RGPD et dispose de sa propre législation sur la protection des données, la surveillance des employés est prévue par des politiques claires. Il n’existe pas non plus de législation spécifique concernant l’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail, mais la législation sur la protection de la vie privée devra être respectée.

Il convient également de noter que même si des lois/directives peuvent être en place, cela ne signifie pas nécessairement qu’elles sont pleinement respectées par les employeurs. De plus, lorsqu’il existe des jurisprudences régissant certaines pratiques, rien ne garantit qu’elles seront suivies indéfiniment.

Quelles industries ont les travailleurs les plus surveillés ?

Même si la législation que nous avons examinée tend à visertoustravailleurs, cela ne veut pas dire que ces lois ne permettent pas aux employés de certains secteurs d’être placés sous plus de surveillance que d’autres.

Par exemple:

• La numérisation d'empreintes digitales ou faciales à des fins de connexion ou de sécurité a tendance à être limitée aux secteurs où cela s'avère nécessaire et constitue la seule option disponible. Par exemple, demander à un employé d’un centre d’appels de scanner son empreinte digitale pour pointer peut être considéré comme « excessif », mais demander la même chose à un employé travaillant dans une banque peut ne pas l’être. Mais comme la reconnaissance faciale offre une solution sans contamination aux restrictions liées au COVID-19, cela pourrait offrir aux employeurs la faille qu’ils recherchaient. Ce type de technologie est déjà considéré comme un excellente solution à la contamination croisée dans l’industrie agroalimentaire, les ouvriers d’usine bénéficiant de différents niveaux d’autorisation, de sorte qu’ils ne peuvent accéder qu’à certaines lignes de production.
• Le suivi GPS permet une surveillance constante des personnes exerçant des fonctions de conduite, chacun de leurs mouvements étant suivi et peut-être même chronométré. Mais il est également étendu à d’autres secteurs pour « augmenter la productivité ». Prenez Amazon, par exemple. Son système controversé de suivi des bracelets proposait l’utilisation du suivi par ultrasons pour localiser exactement où se trouve la main d’un employé lorsqu’il va récupérer un article dans l’entrepôt, en vibrant pour l’orienter dans la bonne direction. Ajoutez ici également le COVID-19 à ce mélange, et ces technologies sont désormais utilisées pour garantir que les employés ne vous approchez pas trop les uns des autres .
• La surveillance par vidéosurveillance peut ne pas être autorisée dans certaines zones ou en tant qu'outil de surveillance constante, mais ajoutez une exigence à la politique de votre entreprise (pour la sécurité du personnel, par exemple) et chaque mouvement peut être filmé.

Essentiellement, la technologie se développant à un rythme beaucoup plus rapide que la législation (certains pays n’ont même pas encore mis en place de politiques adéquates en matière de protection des données), il existe un nombre croissant de domaines qui exposent les employés à la surveillance sur leur lieu de travail. Une application présentée comme un outil permettant d'améliorer l'efficacité de l'entreprise, comme le application d'entretien ménager qui suit le flux de travail d'un employé , peut être tout ce dont une entreprise a besoin pour surveiller les niveaux de productivité d’un employé dans le respect des exigences de confidentialité. Et existe-t-il une industrie sûre ?

Les postes de haut niveau qui nécessitent une habilitation de sécurité connaîtront probablement une tendance croissante à la biométrie à des fins de connexion et d'accès, tandis que les postes de niveau débutant sont de plus en plus suivis par des applications et d'autres outils de surveillance de la productivité. Et même si les personnes occupant des postes de niveau intermédiaire peuvent échapper à ce type de surveillance, il est plus que probable que leur employé ait une sorte de politique de surveillance inscrite dans son contrat.

Quels pays offrent à leurs employés les plus grandes protections contre la surveillance des employeurs ?

Il ne serait pas juste de dresser une liste des 10 pays où les travailleurs sont les « moins surveillés », car cela ne serait tout simplement pas vrai. Parmi tous les pays que nous avons étudiés, aucun n’interdit la surveillance des employés à tous les niveaux. Cependant, de nombreux pays européens offrent des protections plus importantes grâce au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Les 13 meilleurs scores de l’étude se trouvent tous en Europe.

Nos meilleurs buteurs sont l’Autriche, la France et la Suède. Les bonnes pratiques comprennent :

• La France une législation claire sur la biométrie sur le lieu de travail , en précisant que les modèles de données biométriques brutes doivent être supprimés dès leur création et que les données d'identification doivent être conservées pendant six mois supplémentaires.
• Les règles strictes de la Suède concernant l’utilisation de la biométrie sur le lieu de travail, l’utilisation pour le chronométrage étant généralement interdite.
• L’Autriche interdit la surveillance permanente des e-mails et des ordinateurs des employés sur le lieu de travail.

Les trois pays disposent également d’une législation claire concernant l’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail. Cela dit, tout le monde le permet.

Même avec une législation protectrice, les employeurs continuent d’avoir le dessus en matière de surveillance des lieux de travail.

Il y a beaucoup de débats autour du recours au consentement sur le lieu de travail. En raison de la relation employeur-employé et de sa hiérarchie, rechercher le consentement d’un employé n’est pas souvent suffisant car il est presque « forcé » de le donner pour conserver son emploi. Cependant, sensibiliser les employés aux politiques de l’entreprise et inscrire ces clauses dans les contrats a également le même effet : si vous voulez obtenir le poste, vous devez sacrifier un certain niveau de confidentialité.

UN cas récent en Turquie nous en offre un excellent exemple. Le contrat d’un employé a été résilié après que la banque dans laquelle il travaillait a découvert qu’il menait des activités commerciales par l’intermédiaire de l’entreprise de son épouse alors qu’il travaillait à la banque. Dans un premier temps, le tribunal a licencié l'employé parce qu'il s'occupait d'affaires privées pendant son temps de travail. Il a fait appel de la décision, mais celui-ci a de nouveau été rejeté. Il a ensuite réitéré son recours en affirmant que son droit à la vie privée et à la liberté de communication avait été violé.

Le tribunal a de nouveau rejeté sa demande, car l'employeur disposait d'un grand nombre d'employés fournissant des services financiers, ce qui leur permettait d'accéder légitimement au contenu des courriers électroniques de l'entreprise. Le contrat de travail stipulait également clairement que les e-mails de l'entreprise devaient être utilisés uniquement à des fins liées au travail et que des audits pouvaient être menés sans autre consentement.

Des décisions comme celles-ci suggèrent que même avec des restrictions et des protections claires en matière de vie privée des employés, les employeurs se voient presque accorder une « échappatoire » par le biais de politiques et de contrats. Ainsi, même si les lois européennes ont tendance à considérer que le consentement n’est pas suffisant en raison du déséquilibre entre la relation employeur-employé, il ne peut pas faire grand-chose pour protéger contre les techniques de surveillance mises en œuvre dans le cadre des politiques.

À moins que les pays n’interdisent strictement l’utilisation de techniques de surveillance et de biométrie sur le lieu de travail, les travailleurs seront probablement soumis à une surveillance croissante à mesure que les technologies se développent et que les affaires se font davantage en ligne.

Méthodologie et notation

Notre équipe s'est concentrée sur les 50 premiers pays en termes de PIB (de Indice mondial ), en parcourant la législation, les sites Web juridiques et d'autres sources de haute autorité pour déterminer quelle législation était en vigueur et attribuer les scores suivants :

• Temps et présence
  • Peuvent-ils utiliser la biométrie – Oui (0), Non (2), uniquement dans des circonstances strictes/avec consentement ou dans le cadre d’un contrat (1)
  • À quelle fréquence la biométrie est-elle utilisée – utilisation répandue/invasive (0), utilisation à grande échelle (1), utilisation croissante (2), certaines preuves d'utilisation/restrictions strictes (3), technologie de test/limitations quant aux endroits où la biométrie peut être utilisée (par exemple à des fins de sécurité extrême mais pas de chronométrage) (4), aucune utilisation (5) —les changements dus aux restrictions liées au COVID-19 n’ont pas été utilisés lors de la notation
  • Le refus de fournir des données biométriques est punissable – Oui ou loi peu claire/pas de loi qui le permettrait (0), Oui mais seulement si cela fait partie d'un contrat ou d'une condition d'emploi (1), Non (2)
  • Combien de temps un employeur peut-il conserver les données biométriques ? – Plus de 10 ans/non précisé (0), 5 à 10 ans (1), 3 à 5 ans/« aussi longtemps que nécessaire »/jusqu'à la fin de la durée de travail (2), 1 à 3 ans (3), jusqu'à un an (4), aucun enregistrement n'est tenu (5)

• Informations personnelles
  • Combien de temps un employeur conserve-t-il les informations personnelles ? – Plus de 10 ans/non précisé (0), 5 à 10 ans (1), 3 à 5 ans/« aussi longtemps que nécessaire » (2), 1 à 3 ans (3), jusqu'à un an (4), non registres tenus (5)
  • Un employé peut-il demander à voir ces informations ? Non (0), Oui (2), seules certaines circonstances ou domaines/droits généraux suggèrent qu'ils le feraient (1)
  • Un employeur peut-il procéder à une vérification des antécédents des employés potentiels ? Non (2), Oui (0), seuls certains contrôles sont autorisés, c'est-à-dire pas de contrôles criminels ou uniquement pour certaines fonctions (par exemple enseignants/policiers) ou avec le consentement explicite de l'employé (1)

• Suivi d'activité
  • Les communications peuvent être surveillées (e-mails/appels) – Oui (0), Non (2), seulement dans certaines circonstances/pas de manière constante (1)
  • Le consentement est-il requis ? Oui (2), Non (0), seulement certaines circonstances/consentement non requis mais l'employé doit être informé/preuve d'une surveillance sans consentement même si cela est recommandé (1)
  • Des limitations supplémentaires ? Non (0), interdiction de surveiller les appareils privés (2), certaine possibilité d'accès aux appareils privés (c'est-à-dire via des politiques claires) (1)
  • Autre surveillance – Oui – Surveillance GPS et écran/ordinateur, (0), Non (2), seulement dans certaines circonstances (1)
  • Le consentement est-il requis ? Oui (2), Non (0), seulement certaines circonstances/consentement non requis mais l'employé doit être informé (1)
  • Des limitations supplémentaires ? Non (0), certains, c'est-à-dire lieu de surveillance (1), Oui – stipulations et exigences importantes en matière de surveillance (2)
  • Les réseaux sociaux peuvent-ils être surveillés ? Oui (0), Non (2), uniquement si le salarié utilise les plateformes pendant les heures de travail/contenus diffamatoires en dehors des heures de travail (1)

• Vidéosurveillance
  • Existe-t-il une législation en vigueur concernant l'utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail ? – Oui (2), Non (0), certains domaines disposent d'une législation mais d'autres sans ou pas de loi explicite mais des décisions de justice/indications selon lesquelles la vie privée doit être protégée (1)
  • Limitations – Oui – par ex. une surveillance constante ne peut pas avoir lieu (2), non – les caméras de vidéosurveillance peuvent être allumées à tout moment (0), dans certaines circonstances (1)
  • Les salariés doivent-ils être informés ? – Oui (2), Non (0), certaines circonstances (1)
  • Les caméras sont-elles autorisées n’importe où ou seulement dans certaines zones ? Partout (0), pas de législation spécifique mais quelques conseils sur le placement des caméras/la protection de la vie privée (1), certaines zones (2)
  • Combien de temps les images sont-elles conservées ? Plus de 10 ans/non spécifié (0), 5 à 10 ans (1), 3 à 5 ans/« aussi longtemps que nécessaire », ou exigences légales différentes selon les États (2), 1 à 3 ans (3), jusqu'à un année (4), aucun enregistrement tenu/pas de suivi des enregistrements à conserver (5)

Pays supprimés faute de données : Algérie, Bangladesh, Iran, Kazakhstan et Venezuela.

Chercheurs de données :George Moody, Rebecca Moody

Sources

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1hoxw-ENsAwR-aA2dWT2JI4vsccQHPL5U4Ksge1ZKyN0/edit?usp=sharing